Soluções digitais prometem mais agilidade e assertividade na escolha de talentos.
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O setor de Recursos Humanos (RH) tem passado por diversas transformações, deixando para trás práticas manuais e repetitivas em favor de métodos mais estratégicos e baseados em tecnologia. Segundo um estudo da consultoria Gartner, cerca de 60% dos processos de RH serão completamente automatizados até 2027.
Um deles é o processo de recrutamento e seleção que, historicamente, era conduzido de forma manual, com anúncios em jornais, currículos em papel e entrevistas presenciais. Com o avanço da digitalização, a dinâmica mudou, permitindo o uso de plataformas digitais para armazenamento e análise de perfis profissionais.
Empresas de diversos portes já apostam no chamado “recrutamento inteligente”, uma abordagem que utiliza Inteligência Artificial (IA), machine learning (ML) e análise de dados para otimizar processos seletivos e reduzir o tempo de contratação.
A tecnologia permite que algoritmos avaliem, em segundos, grandes volumes de dados para identificar os candidatos mais compatíveis com as exigências das vagas. De acordo com a líder de marketing da Conexão Talento, Mariana Cunha, essas ferramentas melhoram a qualidade das contratações desde o início do processo seletivo. “Através da tecnologia e dos dados são selecionados candidatos que, além das competências técnicas, têm um perfil compatível com a cultura e os objetivos da empresa.”
De acordo com um estudo da Fundação Getulio Vargas (FGV), a IA faz com que a seleção de candidatos seja mais eficiente, reduzindo custos e liberando os profissionais de RH para atividades mais estratégicas, tendo em vista que menos tempo será dedicado às operações do RH.
Empresas como a Unilever já adotam essa estratégia para agilizar o processo seletivo. A multinacional implementou um software que analisa linguagem corporal e expressões faciais de candidatos durante entrevistas em vídeo.
Segundo informações cedidas ao jornal britânico The Guardian, em um ano, a companhia economizou US$ 1 milhão em custos e 100 mil horas de recrutamento humano com a iniciativa, além de aumentar a diversidade nas contratações.
A Amazon também já declarou que utiliza IA e ML para aprimorar a experiência de contratação, auxiliando os candidatos ao longo de toda a jornada de seleção, desde a escolha da vaga ideal até a aplicação de avaliações on-line, que contribuem para o engajamento e a avaliação dos perfis profissionais.
A empresa lançou, ainda, um recurso para a Alexa chamado “Virtual Recruiter”, que facilita o acesso dos candidatos às políticas da empresa, ao processo de entrevista, aos recursos de treinamento, às atualizações periódicas e aos guias personalizados, visando oferecer melhor preparação para o processo seletivo.
As organizações podem terceirizar o serviço de recrutamento e seleção, através do outsourcing de RH. A prática consiste em delegar funções operacionais e estratégicas do setor a consultorias especializadas.
O outsourcing contribui para diminuir a sobrecarga dos gestores internos, especialmente em um cenário em que as responsabilidades e o escopo de atuação do RH têm se expandido, desafio relatado por 75% dos profissionais em pesquisa da Gartner.
Cuidados ao implementar a automatização do recrutamento
Apesar das vantagens, a implementação de tecnologias no recrutamento exige cautela. O estudo da FGV reforça que os algoritmos de seleção, se não monitorados corretamente, podem perpetuar padrões de exclusão e dificultar a diversidade nas organizações.
Segundo os recrutadores ouvidos pela FGV, existe o risco de que a IA reproduza preconceitos sociais ao filtrar perfis de forma automatizada. Os sistemas tendem a favorecer candidatos com histórico de sucesso dentro da organização, o que, na prática, pode excluir profissionais pertencentes a grupos minoritários ou que não compartilham o mesmo repertório cultural ou socioeconômico.
O estudo também chama atenção para a exclusão digital. Muitos candidatos em situação de vulnerabilidade social enfrentam dificuldades de acesso a dispositivos tecnológicos ou internet, o que os impede de participar de processos seletivos digitais.
Essa barreira pode agravar ainda mais a desigualdade no mercado de trabalho, afastando talentos que, por limitações estruturais, não conseguem sequer ser localizados nos sistemas de busca ativa utilizados por recrutadores.
Por outro lado, os especialistas ouvidos pela FGV também reconhecem que a tecnologia pode ser uma aliada da inclusão, desde que bem aplicada. Ferramentas com linguagem neutra, por exemplo, podem ampliar o alcance de vagas para candidatos de diferentes gêneros. No entanto, eles reforçam que é essencial atenção aos filtros e critérios utilizados pelas plataformas para garantir que a diversidade seja de fato promovida.
